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实践中，经常出现企业将单位的一个生产线或者某一项业务流程承包给个人，以此种方式来规避成立劳动关系带来的法律义务。企业这种管理方式，能够实现目的吗？下面我们就用一个案例来阐释这种法律关系。

【案情介绍】

2011年3月李某与甲餐饮公司签订承包合同，李某承包甲餐饮公司的后厨，承包期间自行收取餐费。李某自行招聘后厨工作员工，李某招录的员工与甲餐饮公司不成立劳动关系。李某每个月向甲餐饮公司支付承包费6万元，随后李某于2011年4月招录吴某为面点师傅，每月工资3000元。

 

吴某入职后，甲餐饮公司对吴某进行公司规章制度培训，餐厅卫生制度培训，工作期间由李某负责记录考勤。考勤记录由李某交给甲餐饮公司。甲公司每个月都通过银行转账的形式向吴某支付工资，但使用甲餐饮公司财务张某个人账户转账。吴某在工作期间，每个月只有4天休息时间。

 

吴某于2012年1月提出离职，申请劳动争议仲裁要求确认与甲餐饮公司的劳动关系，并要求甲公司向其支付加班费以及未签劳动合同的双倍工资。仲裁裁决并未支持吴某的仲裁请求，认定吴某与甲餐饮公司不成立劳动关系。吴某不服仲裁裁决，于是向法院起诉。

 

法院受理后，依法追加李某为共同当事人。经审理后，法院认为，吴某遵守甲公司工作纪律，接受其培训管理，为甲公司所属餐厅后厨提供劳动，上述劳动为甲餐饮公司业务组成部分，且甲公司财务张某每月都定期向吴某支付工资，虽然支付工资的主体显示并非是甲餐饮公司，而是张某个人。但由于张某是甲公司财务，负责甲公司工资发放事宜，因此张某的行为即代表甲餐饮公司的行为。双方之间法律关系性质符合劳动关系特征，故确认其与甲餐饮公司之间存在劳动关系，并判令甲餐饮公司依照《劳动法》的相关规定向吴某支付休息日及法定节假日加班工资。

 

【律师点评】

承包经营是指企业通过与其他企业或者个人订立将企业的全部或者部分业务的经营管理权交由对方的一种经营模式。实践中，从事承包业务的劳动者与谁成立劳动关系以及其与招录为其工作的个人之间的关系确定一直比较混乱。此类用工最常见的就是涉及建筑工程领域的用工关系。司法实践中，一般采用以下的认定原则：如果承包人具备合法的用工主体资格，如有主体资格的法人、组织、个体工商户等，法院一般会结合实际情况认定在用工过程中与劳动者形成最紧密的管理与被管理关系的一方与劳动者成立劳动关系。如承包人为不具备用工主体资格的个人，则依据不同情况加以综合判断。如承包人以发包企业名义招用劳动者、发包企业参与对劳动者的管理等，可认定劳动者与发包企业直接建立劳动关系。如是个人承包经营并管理、自行支付劳动报酬的，可认定劳动者与个人承包者之间形成劳务关系，但发包方应就个人承包经营者拖欠劳动者劳务报酬等行为，承担连带清偿责任。

 

由于承包经营关系基于发包人与承包人的约定，合同外第三人对其约定内容无法明确知悉，在上述最密切管理关系难以查清的情形下，法院在审理此案件时会考虑劳动者对建立法律关系的自我选择。无论劳动者与发包方还是承包方发生争议，均应当将发包方和承包方共同列为当事人。

 

因此，HR们，在进行人事管理时，不要简单地认定把业务发包出去就可以规避劳动关系。认清法律关系的本质，采用正确、有效的管理方式才能真正降低企业的管理成本。