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　　劳务(láo wù)派遣的好处


社会上都在喊过劳务派遣，一些公司都在用劳务派遣公司，那到底有什么好处呢？请你看看下边文章
第一， ;不求所有，但求所用 ;是劳务派遣制的一个显著（striking）特征。天津劳务外包减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率,企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务，更多的精力投入到激烈的市场竞争中去。天津劳务派遣公司劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。天津劳务派遣劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。在我国旧的计划经济(jīng jì)体制下，工人归单位(unit)所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场(shì chǎng)经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动， ;单位人 ;要变成 ;社会人 ;已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出 ;对工人，不养而用是上上之策。 ;他说： ;如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。 ;实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上 ;不求所有、但求所用 ;这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构（organization)签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以 ;不求所有、但求所用 ;为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
　　第二， ;你用人，我管人 ;是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同(contract)的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了非常多事，最大化减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理(Operating and Management)者可以更专心于事业的发展和企业的生产经营。
　　第三，劳务派遣机构 ;一手托两家 ；更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
　　国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入（interpose)其中的局内角色的行为主体。
　　首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核(解释:审查核实；审阅核定)批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，实施与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
　　为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持 ;一手托两家 ；顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的标准运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。
　　应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势（解释:力量弱小的)位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。
　　在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争(competition)的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：
　　（一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；
　　（二）通过培训全面提高员工素质；
　　（三）改革管理模式，最大限度降低（reduce)人力资源利用成本和风险(risk)。