天津保安公司选择我们
提供专业安保服务！

　　
　　
　　

　　现在的社会发展中，找工作的人很多，但是到底是真牛还是吹牛你知道吗厉害的人是非常厉害，但是菜的人永远是没有什么技术含量的。天津人事公司教你如何判断一个人真的很厉害还是吹牛?今天给大家总结六种方法叫辨别的技术人员的真牛与 ;吹牛 ;。
1、寻根问底 ;挖 ;出靠谱信息
大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。
STAR面试法： ;STAR ;是SITUATION[sithu’eshen](情景)、TASK[tesk](任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)。天津劳务派遣公司派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
SITUATION(情景)
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问： ;你过去的销售业绩怎么样? ;他可能回答说： ;特别好，我年年都是销售冠军 ;。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。
我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么?什么是好，什么是不好?所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
HR尽量问什么样的问题?应该问——开放式的问题。
开放式问题怎么问?回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品(Product)如何?你负责的是哪个区域?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?
这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作?接下来会产生哪些工作行为?
TASK[tesk](任务)
上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少?KPI考核又是怎样?
因为有的公司(Company)的销售目标可能（maybe)是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。
比如公司给他定了1千万的销售(Sales)目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品(Product)非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?
ACTION(行动)
候选人是通过(tōng guò)何种行动来完成销售工作的?
拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，非常多客户自动上门。天津劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。
如果候选人可以详细的描述（description）出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响(influence)。这就是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
RESULT(结果)
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。因此，HR要不断的通过(tōng guò)STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘（excavate)出来。
2、分段式面试更专业
HR的一切行为都代表公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象，所以HR要在面试过程中展现自己的专业性(professional)。面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。
如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解(Find out)公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以天津人事公司建议要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
比如一个45分钟的面试，一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司(Company)有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。
候选人可能（maybe)会问：你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?你会发现，有些候选人关心的是能拿多少钱，有的则是关心这家公司是否能够长久的发展。通过(tōng guò)候选人的问题你可以更多的了解候选人的情况。

3、专业不够，倾听来凑
很多公司(Company)的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人，喜欢给别人灌输思想。面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
与候选人在沟通的过程中，HR除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。
比如行为面试法，HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢?然后呢?
一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述（description）过去经历的事情，HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。
有一部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总，可能（maybe)不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿。但实际上，基于个人的工作经验（experience)和经历去判断一个人，一定会受制于过去的经验，反而无法准确的判断候选人。
因此天津人事公司建议招聘的一些企业应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，再挑选合适的候选人，这样的话你既不会错过真正的技术人员也不会纳入一些无为的人。剩下的三种方法请看下一篇文章。