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一直以来关于劳务派遣工不能够与正式合同(contract)工同酬的问题(Emerson)是社会不公平的现象之一，明明做同样的事情，但拿到的薪资却会少非常多，对于劳务派遣工来说心理会不舒服。近年来中华人民共和国人力资源和社会保障部也对此做了改进，那么劳务派遣工是否同工同酬
劳务派遣工是否同工同酬?可以。
新法明确规定(guī dìng)“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务(láo wù)派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司(Company)首先签订劳务派遣协议(protocol)，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位(unit)将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务(láo wù)派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务(láo wù)派遣工享有与用工单位(unit)的劳动者同工同酬的权利。新法规定(guī dìng)：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬(reward)分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构（organization)中雇有大量劳务(láo wù)派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务(láo wù)派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司(Company)签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位(unit)。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革（Reformation)的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同(contract)法》究竟能否确保同工同酬的实现，非常多人心里都没有底。
有分析(Analyse)人士指出，新《劳动合同(contract)法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作控制起来有难度（difficulty)。“同工”这一概念(Idea)，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位(unit)，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
上面还有长期驻留，有任何劳务(láo wù)派遣工相关的问题(Emerson)，可以直接在线咨询。