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　　1.薪酬福利外包，常常被人当作一个概念来运用，其实不然，薪酬福利外包从法令的视角看，应当归(干归)于两个概念的组成，一个是薪酬外包，一个是福利外包。
依据财税47号文的规定，薪酬外包归于人力资源(Human Resources)服务外包中的一项服务网站内容，必须差额交税。而福利外包，则归于福利收购服务，必须全额交税。这归于财税上的实质区分。天津临时工外包
2，薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬付出
关于薪酬咨询、薪酬体系设置、薪酬区域化标准、薪酬区域网站内容规范比较、薪酬随薪酬指导性的增长幅度，还较少涉猎。
可是，薪酬跨区域付出导致劳作联系、社保联系、薪资联系所属地出现不一致，人力资源(Human Resources)公司需要考虑（consider)所在地（非薪酬代发地）社保部分、税务部分之间的利益平衡问题。
就薪酬外包中的咨询与规划模块，现在还归于少有涉猎的当地，可是，该模块需要较强的薪酬专业知识，对人力公司的从业人员专业性(professional)要求较高。
可是，的确在区域内有需求，一般的民营企业家根本对企业各行业的薪酬标准没有概念，企业的薪酬规范与表现片面颜色太强，不利用人员的招聘与留用。有视角的人力公司能够考虑（consider)。
3.福利外包=福利设置+福利产品
福利外包是光看的天地，包括福利的设置，与福利产品的规划。
一定程度上说，国内的福利外包相对比较成形，而薪酬外包相对比较滞后。
可是，福利外包能够解决该问题，经过公开的招投标，经过第三方人力公司福利产品设置，能够让企业的福利回归福利的本位。
所以，福利外包深入拓展，也还有较大的空间能够考虑（consider)。
4.薪酬外包≠第三方职工联系搬运
　薪酬外包假如从法令的角度（angle)看，便是薪酬咨询服务+薪酬付出服务。从财税视角看，薪酬咨询服务能够全额交税，薪酬付出服务必须差额交税。
现在，在国内，某些人力资源(Human Resources)公司，在没有职工联系搬运的基础上，以薪酬外包为形式，在当地人力资源(Human Resources)服务产业园全额交税，开具全额增值（指相对的价格提高)税专用发票，并享受当地的退税返税方针。天津劳务外包企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。
这种方法现已不归于风险了，而归于“光秃秃”违反刑律=虚开增值（指相对的价格提高)税专票，有“牢底坐穿”的节奏
5.福利外包≠第三方福利现金支付
福利外包本质系第三方福利购买，因而，第三方供应商只能为企业设置福利产品，而无法完成福利现金“套现”。天津劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
因而，第三方人力资源(Human Resources)公司能够为企业职工供给的体检、补偿稳妥、教育与训练、过节购物卡、境外旅行、家庭关爱等福利，唯一不能供给现金福利。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。